2016-05-25 관리자가 코칭에 더 많은 시간을 할애해야 하는 네 가지 이유 조셉 R. 와인트라웁(Joseph R. Weintraub)

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관리자들 중에는 코치를 하는 사람과 하지 않는 사람이 있습니다. 후자의 카테고리에 속하는 리더가 딱히 나쁜 관리자인 것은 아니지만  그들은 인재를 개발할 수 있는 효과적인 툴을 소홀히 하고 있는 것입니다. 우리는 코치를 하는 관리자들에 대해  그리고 무엇이 그들을 구별 짓는지에 대해 조사해오고 있습니다. 자신의 직속 부하직원에게 코치를 하는 관리자들 수백 명과의 인터뷰 중에서 눈에 띈 것은 그들의 사고방식이었습니다. 그들은 코칭의 가치를 믿으며  관리자로서의 자신의 역할에 대해 생각할 때 코칭이 관리자적 역할의 당연한 일부분이라고 봅니다. 이들은 전문적인 코치가 아닙니다. 그들은 개인들로 이루어진 집단을 관리하는 라인 리더와 스태프 리더들이며  바쁘고 또 열심히 일하는 사람들입니다. 그렇다면 그들은 왜 그토록 기꺼이 그들의 일정의 중요한 부분을 코칭에 내어줄까요? 여기 네 가지 이유가 있습니다.

 

그들은 코칭을 사업 목표를 달성하기 위한 필수적인 수단으로 간주합니다. 그들이 좋은 사람이라서 자기 직원들에게 코치하는 것이 아닙니다. 그들은 재능 개발에 있어 직원 개개인에 대한 개입은 비즈니스의 성공을 위한 필수적인 활동이라고 봅니다. 대부분의 관리자들은 코치할 시간이 없다고 말할 것입니다. 그러나  만약 당신이 코칭이하면 좋은 것이 아닌꼭 해야 하는 것이라고 생각한다면 시간은 문제가 안됩니다. 코치를 하는 이유가 인재를 찾기 위해 경쟁하는 것이든  격변하는 시장을 운용하는 것이나 신예 리더를 붙잡아두는 것  혹은 믿음직한 직원을 키우는 것을 목표로 하는 것이든 간에 그들은 그저 시간을 내서 코치를 해야 한다고 믿습니다.

 

이러한 믿음 뒤에는 두 가지 추정이 자리합니다. 첫째  아주 재능 있는 사람들은 발굴해서 고용하기 힘들다는 것입니다. 하지만 만약 당신이 그러한 사람들을 잘 키워주는 상사라고 알려진다면 그들은 자연스럽게 당신에게 끌려올 것입니다. 둘째  조직은 아주 재능 있는 사람들만으로는 성공할 수 없다는 것입니다. 조직에는 스타가 필요한 것과 마찬가지로 믿음직한 보통 직원들도 필요한데  이 보통 직원들은 기술을 개발하고 시장의 변화하는 현실에 대처하기 위해 관리자의 도움을 필요로 할 것입니다.

 

그들은 사람들이 발전하도록 돕기를 즐깁니다. 이러한 관리자들은  사물을 볼 때 그것에서 더 낫고 더 흥미로우며 더 가치 있는 무언가가 나타날 수 있다고 생각하는 예술가와도 다르지 않습니다. 그들은 자신을 위해 일하는 사람들이 반드시 일할 준비가 된 상태로 나타난다기보다  자기 역할을 수행하고 변화하는 환경에 적응하기 위해 배우고 성장해야 할 것이라고 추정합니다. 코치를 하는 관리자들은 이를 자기 직업에 있어 필수적인 부분이라고 봅니다. 이들은  종종 비즈니스에 가장 많이 기여할 수 있는 높은 잠재력을 가진 직원들이 흔히들 갖는 고귀한 야망을 달성하려면 자신들의 도움이 필요하다고 믿습니다. 최근 한 관리자가 우리에게 말한 것처럼  관리자의 주된 역할 중 하나가 바로 다른 사람들이 더 성공하도록 돕는 것아니겠습니까?

 

관리자는 자신의 스타일을 특정 개개인의 요구와 스타일에 맞춰야 합니다. 이는 물론 관리자의 입장에서는 많은 노력이 필요한 일입니다. 그러나 다시 한 번 말하지만  이것은 직무의 한 부분일 뿐 특별한 호의를 베푸는 것이라고 여겨서는 안됩니다.

 

그들은 호기심이 많습니다. 코칭을 하는 관리자들은 질문을 많이 합니다. 그들은 일이 어떻게 되어가는지  직원들이 어떤 종류의 문제에 직면하고 있는지  어디에 공백과 기회들이 있는지  그리고 무엇이 더 잘 처리되어야 하는지를 알아내는 것에 진심으로 관심이 있습니다. 일반적으로  그들은 질문하는 법에 대해 가르침 받을 필요가 없습니다. 왜냐하면 질문 기술은 자연스럽게 타고나는 강점이기 때문입니다. 이러한 호기심은 코치와 학습자 간의 기브 앤 테이크인 코칭 대화를 용이하게 합니다. 코칭대화에서는 학습자가 그 혹은 그녀 자신의 인식  의문  실수  성공 등을 자유롭게 공유하고 이것들이 함께 모여 어떤 일이 일어나고 있는지를 반영합니다.

 

그들은 인맥을 만드는 데에 관심이 있습니다. 코치를 하는 관리자 한 명이 말했습니다.  코칭이 누군가가 내 말을 듣고자 하는 이유입니다. 왜냐하면 그들은 그 순간에 한해서는 내가 진짜로 그들의 입장에 서서 보려고 노력한다는 것을 믿기 때문입니다.” 이러한 공감을 통해 코치하는 매니저는 각각의 직원이 무엇을 필요로 하는지에 대해 이해하도록 하고 그에 알맞게 자신의 스타일을 조절하게 합니다. 어떤 직원들은솔직하게 말해주세요. 저는 받아들일 수 있습니다라는 자세로 코치를 받으러 옵니다. 또 다른 이들은 혼자 생각할 시간을 가짐으로써 자기 스스로 결론에 도달합니다. 신뢰하고 가까운 관계에서는 관리자가 직원에게 어떤 접근법을 택해야 하는지를 더 잘 판단할 수 있습니다. 또한 코치를 하는 관리자들은 서열을 그다지 믿지 않습니다. 한 코칭 관리자는 최근 우리에게우리는 모두 해야 할 일이 있고  모두 중요한 사람이고  모두 교체될 수 있습니다. 궁극적으로  그 누구도 다른 사람 위에 있지 않습니다. 우리는 그저  우리가 무엇을 성취할 수 있는지를 알아보기 위해 함께 일해야 합니다.” 라고 말했습니다.

 

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