2019 3-4월호 2019년 3,4월호 EDITOR’S PICK 김남국

Editor’s pick

 

 

“회사에서 하는 교육이 중요한 스킬을 익히고 조직역량을 구축하는 데 기여하지 못한다고 여기는 경우가 50% 이상이다.”(p.53)

 

많은 기업들은 임직원의 역량을 키우기 위해 많은 자원을 투자하고 있습니다. 하지만 여전히 만족도와 효과성이 떨어진다는 비판이 제기되고 있습니다. 무엇보다 교육에서 배운 내용을 현업에 제대로 활용하지 못하고 있다는 게 문제의 핵심으로 지적됩니다. 미국 기업들이 직원 역량 개발에 사용하는 예산은 무려 2000억 달러에 달하지만 실제 현업에서 성과를 내는 데 기여하는 건 이 가운데 10%에 불과하다는 지적까지 나온다고 합니다. 이번 호 Spotlight 코너의 저자들은개인 학습 클라우드(Personal Learning Cloud·PLC)’라는 대안을 제시합니다. 다양한 온라인과 소셜 학습도구를 효과적으로 활용해 직원들이 필요할 때마다 즉시 원하는 스킬을 배우고 적용할 수 있는 시스템을 발전시켜 나가야 한다는 것입니다. 교육 내용의 실천과 학습을 위해 매일 필요한 행동과 스킬을 지원하는 시스템 구축이라는 기업 교육의 새로운 대안을 함께 고민해 보시기 바랍니다.

 

“경영대학원 학생들이 전략 수업을 들을 때 곧잘 답답해 한다는 사실을 알게 됐다.”(p.82)

 

여전히 많은 경영대학원들은 비즈니스 전략을 가르칠 때 다양한 분석 툴을 앞세웁니다. 산업의 구조나 외부 환경, 내부 역량 등을 체계적으로 분석하는 다양한 지식과 프레임워크들은 현재 기업의 상황 분석과 경쟁력 강화 대안을 마련하는 데 도움을 주긴 합니다. 그러나 지금까지 개발된 전략 툴과 접근방식은 산업의 판도를 재편하는 창의적 대안을 구상하고 실천하는 데 턱없이 부족한 것도 사실입니다. 그리고 지금의 파괴적 경영 환경에서 경쟁우위 요소의 점진적 강화만으로는 생존을 보장받을 수 없습니다. 많은 경영대학원 학생들이 답답함을 느끼는 이유입니다. 창의적인 전략을 위해서는 새로운 접근이 필요합니다. 애덤 브란덴버거 뉴욕대 교수는 사업의 기본 가정에 도전하고, 전혀 상관없는 요소를 결합해 보며, 제약조건을 창조적으로 재해석하거나, 전혀 다른 맥락에서 문제를 해결해 보라고 권합니다. 전략에 인문적 사고를 도입하기 위한 시도가 이어지고 있습니다. 이 논문도 이런 관점에서 의미가 있다고 판단됩니다.

 

 

“우리가 동료에 대해 객관적으로 평가하는 것은 사실상 불가능하다.”(p.118)

 

이번 호에 실린 아티클 가운데 마커스 버킹엄과 애슐리 구달의 피드백에 대한 논문은 매우 논쟁적입니다. 필자들은 리더가 갖고 있는 피드백에 대한 근본 가정이 완전히 틀렸다고 주장합니다. 평가자 특성 효과 등으로 인해 인간은 타인을 절대 객관적으로 평가할 수 없고, 잘못을 지적한다고 학습효과가 커지는 것도 아니며, 탁월함에 이르는 길은 저마다 다르기 때문에 현재 기업 현장에서 활용되는 피드백은 직원역량 강화에 별 효과가 없다는 분석입니다. 그 대신 필자들은 잘못이 아닌 긍정적인 측면에 대한 리더의 느낌을 공유하고, 미래를 위한 개선 방안을 스스로 찾도록 유도하는 질문을 던져줘야 직원들의 역량을 키울 수 있다고 강조합니다. 현장에서 필자들이 제시한 방안을 실천해 보면서 각자 조직 특성에 맞는 세부적인 대안을 모색해 보시기 바랍니다. 리더십 역량을 한 단계 높이기 위한 대안이 될 수 있다고 생각합니다.

 

 

김남국 Harvard Business Review Korea 편집장·국제경영학 박사

namkuk_kim@hbrkorea.com

 

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