2019 3-4월호 리더십 개발의 미래 다스 나라얀다스(Das Narayandas)
미니어 몰도비아누(Mihnea Mold)

리더십 개발의 미래

미니어 몰도비아누 로트먼경영대학원 교수

다스 나라얀다스 하버드경영대학원 교수

 

 

 

 

 

 

Idea in Brief

문제점 

전통적인 리더십 개발 접근방식이 더 이상 조직이나 개인의 니즈를 충족하지 못한다.

 

원인

세 가지다. (1)조직은 리더십 개발에 비용을 투자하지만 개인 학습자만큼 항상 이득을 얻는 건 아니다. (2)교육서비스 제공자들은 조직이 요구하는 소프트 스킬을 길러주지 않는다. (3)강의실에서 배운 내용을 현업에 적용하기 어렵다.

 

해결책

기존의 교육서비스 업체와 신규 업체가 제공하는 다양한 온라인 교육과정, 소셜 플랫폼, 학습도구 등이 이 문제를 해결하는 데 도움을 준다.

 

 

 

더십의 개발이 이렇게 절실하게 필요했던 적은 없었다. 오늘날의 기업환경은 불안정하고 불확실하고 복잡하고 모호하다. 여기서 살아남으려면 과거의 성공에 도움이 됐던 것과는 다른 종류의 리더십 스킬과 조직역량이 필요하다. 어느 기업이나 이런 점을 알고 있다. 또한 리더십 개발이 최고경영진이나 고위임원에 국한돼서는 안 된다는 인식도 커지고 있다. 문제해결을 위해 협업 플랫폼을 사용하는 경우가 늘어나고 있으며 개별 프로젝트를 강조하는 디지털애드호크라시가 확산되고 있기 때문에, 모든 직원이 조직의 전략과 문화에 부합하게 주요 의사결정을 내려야 한다는 기대도 점점 높아진다. 따라서 전 직원이 적절한 업무 관련 역량, 인간관계 관련 역량, 의사소통 기술을 갖추고 있는 것이 중요하다.

 

그러나 리더십 개발 업계는 격변을 겪고 있다. 기업 경영자에게 필요한 하드 스킬(생산, 마케팅, 재무, 회계, 인사조직 등 경영 전문지식)과 소프트 스킬(커뮤니케이션, 협상, 팀워크, 리더십 등을 활성화할 수 있는 능력)을 교육하는 업체가 급증했다. 하지만 현재와 미래의 임원을 양성하는 데 연간 수십억 달러를 쏟아 붓는 조직은 교육 결과에 실망하고 있다. 외부 연구 결과와 우리가 클라이언트들을 대상으로 진행한 심층 인터뷰에 따르면, 회사에서 하는 교육이 중요한 스킬을 익히고 조직역량을 구축하는 데 기여하지 못한다고 여기는 사람이 절반 이상이다.(‘전통적 임원교육 프로그램의 문제점참조)

 

 

리더십 개발에서 이런 괴리가 발생하는 이유는 크게 세 가지다. 첫째, 교육 동기의 차이다. 조직은 장기적인 이익을 위해 임원교육에 투자한다. 하지만 개인은 스킬을 개발하고 커리어를 향상시킬 요량으로 교육에 참여하며, 교육비를 지불한 고용주에게 반드시 남아 있을 필요도 없다. 둘째, 임원 역량개발 프로그램에서 교육하는 스킬과 기업이 요구하는 스킬 간 격차다. 특히 오늘날의 수평적이고, 네트워킹 돼 있고, 협업이 증가한 조직에서 성공하기 위해 반드시 필요한 대인 스킬의 차이다. 전통적 교육기관은 인지기술을 가르치고 그 발전 정도를 측정하는 심도 깊은 전문지식을 갖고 있다. 하지만 효과적인 커뮤니케이션과 협업 방법을 교육한 경험은 훨씬 부족하다. 셋째, 스킬 전이 격차다. 간단히 말해, 강의장에서 배운 내용을 현업에 적용하는 임원이 거의 없다. 이 격차는 학습 위치가 적용 위치에서 멀어질 때 더욱 벌어진다.(‘스킬 전이 격차: 배워도 현업에 적용하지 않는다참조) 핵심 리더십 역량과 경영 역량을 갖춘 인재를 육성하기 위해 이 세 가지 격차를 해소해야 한다.

 

 

 

 

반가운 소식이 있다. 전통적 교육기관과 신생 교육기관 모두 다양한 온라인 강좌, 소셜 인터랙티브 플랫폼, 학습도구 등을 출시하며 솔루션을 제공한다는 점이다. 우리는 이를개인 학습 클라우드(PLC)’라고 부른다. 조직은 PLC에서 구성요소를 선택해 개인과 팀의 요구와 행동에 맞춰 사용할 수 있다. PLC는 유연하고 언제든 이용할 수 있어서, 직원들이 필요할 때마다 적시에 스킬을 습득할 수 있다. 사실상 21세기식 현장학습이다.

 

 

이 아티클에서 우리는 리더십 개발이 어떻게 진화하고 있으며, 그 변화의 동력은 무엇인지, 그리고 새롭게 등장한 PLC를 기업과 개인 모두의 이익을 위해 관리할 수 있는지 설명할 것이다.

 

 

리더십 개발의 현재

 

경영대학원, 사내대학, 교육·컨설팅 전문업체 등 전통적 서비스 제공자가 주를 이루던 리더십 개발 업계에 새로운 주자가 대거 진입했다. HR자문 회사, 맥킨지와 BCG 등 거대 경영컨설팅 회사, 코세라와 유다시티 등 디지털교육 스타트업이 바로 그런 신규 진입자들이다. 이렇게 리더십교육 서비스 제공자의 구도가 급변하고 있으며 필자들도 로트먼과 하버드경영대학원에서 임원교육 프로그램을 담당하는 교수, 고문 및 디렉터로서 이런 상황을 잘 파악하고 있다. 그래서 현황을 이해하는 데 도움이 되도록 리더십교육 서비스 제공자 비교 도표를 만들었다.(‘리더십교육 서비스 제공자 현황참조)

 

 

지금 우리는 산업을 재편하는 강력한 트렌드들을 목격하고 있다. PLC가 네트워크화된 교육 인프라로서 부상하게 만드는 트렌드들이다. 하나씩 살펴보자. 첫째, PLC는 사내 학습환경을 구축하는 데 드는 한계비용을 낮추고, 최고인사책임자(CHRO)와 최고학습책임자(CLO)가 직원과 팀에게 적합한 학습경험이 무엇인지 더 잘 판단할 수 있게 해줬다. 경영자교육 국제 컨소시엄인유니콘의 연구에 따르면, 기업 내에서 필요에 따라 종종 직원들에게 업무상 교육을 제공하는 사내(社內)대학의 수가 미국에서만 4000개 이상으로 확 늘었다. 전 세계적으로는 그보다 두 배 이상이다. 그러나 학습환경이 디지털화되면서 비용구조가 바뀐 덕분에, 앞으로는 기업이 조직 전반의 더 많은 리더에게 학습 기회를 제공하더라도 리더십 개발에 투입하는 자원은 소폭 증가하는 데 그칠 것이다.

 

 

둘째, 경영대학원과 대학에서 임원교육에 사용해 왔던 일반 강의실 수업 형태의 프로그램들이 쇠퇴하고 있다. 대부분의 기업들은 커뮤니케이션 역량, 리더십 능력 같은 스킬을 교육시킬 때, 교육 전과 교육 후의 학습효과와 현업 적용 수준을 각각 측정해 달라고 요구한다. 전통적으로 설계된 교육 프로그램은 이런 요구에 부응하기 어렵다.

 

 

셋째, 맞춤식 학습환경이 부상하고 있다. 학습자의 역할과 조직의 필요에 따라 콘텐츠를 개인화하는 플랫폼과 애플리케이션들이 이런 변화를 가능케 한다. 현재 많이 사용되는 플랫폼의 개별 교육과정 수강생은 수백만 명에 달하고, 전체 사용자는 수천만 명에 이른다.

 

 

이런 트렌드는 서로 연결돼 일관된 패턴을 형성한다. 즉 학습이 개인화·소셜화·맞춤화되고 조직이 교육에 대한 투자수익(RIO)을 더욱 정교하게 측정하게 되면서, 리더십 개발 서비스 업계는 사전에 만들어 놓은 획일적인 콘텐츠에서 벗어나 PLC로 방향을 틀고 있다. 페이스북, 인스타그램 같은 플랫폼에서 토론그룹을 쉽게 만드는 것처럼, PLC를 활용하면 사내대학과 자체 학습 프로그램을 신속하고 저렴하게 만들 수 있다. PLC는 학습 커뮤니티가 빠르게 성장하도록 촉진하는 일종의배양(培養)접시. 그리고 이는 학습자가 계속해서 업무에 몰입하고 그 안에서 성장하게 하는 데 더없이 중요하다.

 

 

이런 트렌드의 밑바탕이자 촉매제 역할을 하는 것은 콘텐츠와 인터랙션의 디지털화다. 이는 리더십 개발 업계를 세 가지 중요한 방식으로 재편하고 있다. 첫째, 교육 프로그램의 저비용 요소를 고비용 요소로부터 분리할 수 있게 됐다. 이제 교육서비스 제공자의 이익은 강의, 사례 토론, 실습 등 저비용 콘텐츠를 개인 맞춤형 코칭, 프로젝트 기반 학습, 집중 피드백 워크숍 등 고부가가치 학습 경험과 묶을 수 있는 능력에 달렸다. 교육 패키지에 맞춤형 상호작용 서비스가 많을수록 제공자는 더 많은 금액을 청구할 수 있다.

 

 

둘째, 디지털화를 통해 더 효율적으로 가치를 전달할 수 있게 됐다. 예컨대 오프라인 강의를 녹화하면 더 많은 학습자가 편하게 온라인으로 수강할 수 있다. 마찬가지로, 강의에서 소개된 개념을 더 깊이 이해하기 위해 줌, 스카이프, 구글행아웃 등 플랫폼을 통해 토론 그룹과 포럼을 온라인으로 관리할 수 있다. 그렇게 하면 더 적은 노력과 비용으로 더 많은 사람의 참여를 유도할 수 있다. 밀레니얼 세대는 소셜미디어로 소통하는 데 이미 익숙하다. 따라서 물리적으로 강의실에 출석하는 것은 점차 덜 중요해지고 있는지도 모른다. 또한 강의, 케이스스터디 등 온라인교육 프로그램의 각 구성요소마다 가격을 따로 책정하고 따로 판매할 수 있기 때문에, 다양한 스킬개발에 드는 비용이 줄어들었다. 특히 교육과 학습이 충분히 루틴화돼 있는 기술적, 분석적 스킬을 가르치는 비용이 줄어들었다.

 

 

끝으로, 디지털화는 교육서비스의 생산자와 소비자를 직접 연결한다. 전통적으로 대학, 경영대학원, 경영컨설팅회사는 기업과 임직원들을 학자, 컨설턴트, 코치와 연결하는 중개자 역할을 했다. 그러나 이제 기업은 온라인에서 명품 교육 프로그램뿐만 아니라 최고의 강사, 학습 경험, 모듈까지 찾아내거나 조정할 수 있다. 한편, 강사들은프리랜서로 활동하면서 조직에 매여 있을 때 해야 했던 잡무나 정해진 급여에서 벗어나, 가장 좋은 보수를 제공하거나 가장 만족도가 높은 강의를 선택할 수 있다.

 

 

 

 

개인 학습 클라우드의 부상

 

PLC는 지난 10여 년 동안 모양새를 갖춰왔다. 그 구성요소를 몇 가지 살펴보자. 우선 대규모 공개 온라인강좌 MOOC와 인터랙티브 콘텐츠를 온라인으로 전달하는 코세라, 에드엑스, 2U 등의 플랫폼이 있다. 링크트인 러닝, 스킬소프트, 디그리드, 세일즈포스 트레일헤드 등 기업용 교육 및 역량개발 생태계도 있다. 이들은 인터랙티브 학습환경에서 핵심기술을 빠르게 숙달하고 인증받을 수 있도록 하는 것을 목표로 한다. 맥킨지솔루션즈, 맥킨지아카데미, BCG인에이블먼트, 디지털BGC 등이 내놓은 서비스는 리더십 개발을 온디맨드 형식의 솔루션 중심으로 접근한다. 학습니즈와 학습성과를 직원 채용, 유지, 승진 여부 결정에 연결하는 인재관리 플랫폼도 등장했다. 스매시플라이, 옐로, 페넘피플 등이다.

 

 

 

 

 

PLC에는 네 가지 중요한 특성이 있다.

 

1. 개인 맞춤형으로 학습을 구성할 수 있다.

직원들은 자신에게 맞는 스킬 개발 프로그램이나 실습을 각자 원하는 속도로 진행할 수 있다. 이때 학습자는 본인의 학습 스타일과 업무환경에 최적화된 미디어를 사용할 수 있다. PLC를 활용하면 학습자의 행동과 성과를 추적해, 변화하는 개인과 팀의 필요에 맞게 즉각적으로 모듈과 콘텐츠를 개발하고 배포할 수 있다.

 

 

2.소셜 학습이 가능하다.하버드경영대학원의 온라인강좌 HBX와 맥킨지아카데미의 경험을 통해 알 수 있듯이, 학습은 서로 협력하고 도울 때 가장 효과가 좋다. 모든 지식은 본질적으로 사회적이다. ‘목적을 위한 지식이든실질적 경험에 대한 지식이든 마찬가지다. 지식은 함께 문제를 해결하기 위해 그것을 사용하는 사람들의 집단 안팎에 흩어져 있다. PLC를 활용하면 새로운 스킬과 역량개발에 공동으로 참여하는 학습자 코호트와 팀을 자연스럽게, 그리고 계획적으로 구성할 수 있다.

 

 

3. 현업의 맥락에서 학습할 수 있다.우리가 진행한 인터뷰와 링크트인 러닝이 최근 발표한 자료가 증명하듯이, 대부분의 임원교육 참여자는 업무환경과 직접 관련된 방식으로 역량을 개발하는 기회를 높이 평가한다. PLC를 이용하면 가능한 일이다. PLC는 학습자가 업무환경에서 학습하고, 습득한 지식과 스킬을 실무에 적용할 수 있도록 돕는다.

 

 

4. 학습 결과를 투명하게 추적하고 (때로는) 인증할 수 있다. PLC가 요즘 인기라고 해서 사업이 소멸하거나 학위, 졸업장, 자격증의 가치가 사라지는 건 아니다. 오히려 그 반대다. PLC는 전문학위의 구성요소를 완전히 분리해서, 스킬과 능력에 기반한 새로운 인증시대를 이끈다. 사실, 더 이상 시간과 돈을 들여 전문학위를 취득할 필요가 없는 경우가 점점 늘고 있다. 특정 스킬 교육에 대한 수료증과 마이크로인증을 받아들이는 조직이 많아지기 대문이다. Block.io나 러닝머신처럼 블록체인과 분산장부 기술을 이용한 서비스가 등장하면서 끊김 없는 상시 인증이 빠르게 현실화되고 있다. PLC 덕분에 교육프로그램 등록과 수료를 안전하게 추적·검증하는 일이 가능해졌기 때문에 마이크로인증도 확산되고 있다.

 

 

 

 

PLC를 통해 기업의 최고학습책임자와 최고인사책임자는, 그들이 기르고자 하는 스킬과 사용하고자 하는 교육프로그램, 강사, 학습경험을 정확히 판단할 수 있다. PLC의 생태계는 점점 확장하고 있으며 넓은 범주의 스킬을 포괄한다. 한 쪽에는 재무제표 분석, 빅데이터 분석 같은 기능적 스킬이 있다. 여기에는 인지적 사고(추론, 계산)와 알고리즘적 실습(순차적 작업 수행)이 포함된다. PLC는 개인이 자기만의 속도와 현장에서 맞닥뜨리는 문제에 적합한 방식으로 기능적 스킬을 학습하도록 이미 능숙하게 도와주고 있다.

 

 

그 반대편에는 가르치거나, 측정하거나, 심지어 정의하기조차 어려운 스킬들이 있다. 이런 유형의 스킬은 정서적 요소가 다분하며 대부분 비알고리즘적이다. 리더십, 커뮤니케이션, 대인관계, 동기부여 등이 여기에 해당한다. 숙달되는 길은 연습과 피드백뿐이다. 이런 훈련이 필요한 개인과 팀을 뛰어난 코치나 역량개발 전문가와 연결해 주는 PLC의 기능은 꾸준히 좋아지고 있다.

 

 

하지만 이건 시작에 불과하다. 전통적 임원교육 환경에서는 스킬 전이 격차 때문에 커뮤니케이션 및 대인관계 스킬을 습득하기가 매우 어렵다. PLC는 이런 문제를 효과적으로 해결한다. 의미 있고 지속적인 행동 변화는 복잡한 과정을 거쳐야 가능하며, 시기적절한 개인별 맞춤 지도가 필요하다. 어컴퍼니, 버터플라이 코칭&트레이닝 같은 스타트업은 임원들에게 상호 피드백을 강조하고, 매일 하는 일상 업무를 수행하면서 직무에 관해 학습할 수 있는 인터랙티브 활동 시스템을 제공한다. BCG의 애미시스트 플랫폼은 임원과 실무팀 모두가 퍼실리테이터들과 역량 개발을 위한 협력관계를 맺을 수 있도록 한다. 이를 통해 조직과 구성원들은 필요한 협업자본을 구축하게 된다.

 

 

어디서든 온라인교육 자료에 접근할 수 있기 때문에 최고인사책임자는 이제껏 불가능했던 수준까지 상세하게 임원교육의 구성요소를 선택할 수 있다. 최고인사책임자는 코치와 컨설턴트 등 수많은 교육서비스 제공자와, 언제 어디서든 학습할 수 있는 PLC 콘텐츠 중 가장 가치 있다고 판단하는 학습경험만 골라 기존의 통합교육보다 저렴한 가격에 구입할 수 있다. 또 임원들은 싱귤래리티대학, 카우프만재단학교 등 특정한 목적으로 설계된 기관에서 새로운 인맥을 구축하는 등 집중적으로 목표를 달성하는 경험을 쌓을 수 있다.

 

 

학습자에게 PLC는 인터랙티브 학습 클라우드일 뿐만 아니라 분산된 마이크로인증 클라우드이기도 하다. 특정 주제가 아닌 특정 스킬 교육과정을 이수하면 주어지는 마이크로학위는 블록체인으로 추적할 수 있으며 위조가 불가능하다. 따라서 개인은 자신이 어떤 스킬에 능한지 조직과 시장에서 신뢰성 있게 증명할 수 있다. 게다가 PLC 덕분에 조직과 임원들은 자신이 어떤 교육서비스를 구입하는지 볼 수 있고, 필요한 시점에 필요한 요소에만 비용을 지출하면 되기 때문에 회사와 개인의 교육 동기 차이가 해소된다.

 

 

마지막으로, PLC는 임원의 역량개발 비용을 극적으로 절감한다. 전통적 교육프로그램은 비싸다. 과정을 마치는 데 평균 5일이 걸리고, 조직은 보통 학습자마다 하루 1500~5000달러를 지출한다. 이 금액에는 교육 참가자를 선발하거나 참가자들이 새로 습득한 스킬을 업무에 얼마나 잘 적용하는지, 그 스킬이 조직역량에 얼마나 잘 흡수되는지 측정하는 비용은 포함되지 않는다. 참가자들이 새로 얻은 자격증과 사회적 자본을 이용해 이직하는 경우에 발생하는 손실도 반영하지 않는다. 교육 전후 들어가는 이런 비용을 보수적으로 계산해서 교육비의 약 30%라고 가정할 때, 외부에서 제공하는 임원교육에 들어가는 총비용은 산업, 조직문화나 구조, 회사가 투자하는 프로그램의 성격에 따라 연간 100~1000만 달러에 달한다.

 

 

이와 달리 PLC는 연 몇 백 달러면 언제든, 누구에게나 스킬교육을 제공할 수 있다. 더욱이 이런 클라우드 서비스를 통해 조직은 가치에 따라 비용을 지출할 수 있다. 클라이언트 관리도구를 이용해 사전진단을 수행하고 경영성과를 추적할 수 있다. 지명도와 안정성을 갖춘 전용 플랫폼을 통해 명망 있는 교육제공자에게 특정한 기능 스킬을 교육받을 수도 있다. 1만 명 규모의 조직이 직원 약 절반을 교육시키는 경우라면, 자체적으로 개발·운영하는 클라우드 기반 학습 플랫폼을 통해 기존의 교육서비스 제공 업체보다 훨씬 적은 비용으로 집중적인 스킬 개발 프로그램을 1년 내내 제공할 수 있다.

 

 

미래는 어떻게 될까?

 

기업이 PLC를 활용하면 인재 개발에 투입했던 고정비는 효용 측정이 가능한 변동비로 변할 것이다. 지식기반 콘텐츠와 학습기법이 대규모로 보급되면 학습자 한 명당 한계비용은 낮아질 것이다. 개인의 수준이나 학습스타일에 최적화된 경험을 제공하는 적응적 학습을 구현할 수 있기 때문이다. 어떤 스킬 세트에 자원을 투입할지 명확히 정의하는 능력, 개인과 조직의 역량이 향상된 정도를 측정할 수 있는 능력 덕분에, 사내대학의 변동비 구조를 조직에 최적화하고 필요에 따라 조정할 수 있을 것이다.

 

 

개인 학습자도 혜택을 누릴 것이다. PCL는 보다 세부적으로 설계된 강좌의 폭이 기존의 학위 중심 생태계보다 더 넓기 때문이다. 보안이 뛰어난 분산컴퓨팅 환경 덕분에 습득한 스킬과 업무적용 정도를 신뢰감 있게 증명할 수도 있을 것이다. 사람들은 조직의 요구와, 자신의 역량 및 커리어 개발과 관련한 필요와 관심을 모두 고려해 개인 맞춤형 학습 프로그램을 계획할 수 있을 것이다. PLC로 핵심 스킬을 배우는 데 드는 한계비용과 기회비용이 줄고 숙련도를 입증하기가 쉬워지면서, 전문역량을 개발하기 위한 투자가 저렴하면서도 가치 있다는 사실을 훨씬 더 많은 사람이 알게 될 것이다.

 

 

한편, 최고학습책임자가 교육서비스 제공자의 스킬 개발 청사진을 더 투명하게 들여다보게 되면서, 전통적 교육서비스 업체가 제공하는 교육인증 효과의 가치는 하락할 것이다. 이런 프로그램은 쉽게 모방할 수 있기 때문이다. 기업교육 사업을 따내기 위해 경쟁에 뛰어든 일류 경영대학원이 늘고 있다는 점이 이런 현실을 분명히 보여준다. 최근 한 유명 글로벌 금융서비스 기업은 톱레벨 경영대학원 10곳 이상에서 받은 교육프로그램 제안서를 최종평가 단계에서 검토했다. 5년 전만 해도 시장에서 이런 경쟁은 일어나지 않았다.

 

 

경쟁이 치열해지면 기존 업체들은 어쩔 수 없이 비교우위에 집중할 것이다. PLC가 더 정교해지면서 어떻게 그런 우위를 지속할지 신경 써야 한다. 이미 교육콘텐츠가 세분화되고프리랜서강사가 부상하면서, 신규 업체가 지명도 높은 교수와 직접 협업하는 일이 가능해졌다. 따라서 많은 임원교육 프로그램이 전통적으로 제공해온 가치는 줄었다.

 

 

이제 PLC는 강의실에서 사람과 직접 상호작용하는 것 같은 교육경험을 제공하는 영역으로 진입하기 시작했다. 라이브 케이스스터디와액션 러닝프로그램은 온라인으로 비즈니스 사례에 관해 토론하고 실제 문제해결 기회를 제공한다. 이런 발전은 여러 학습자가 동시에 교육세션에 참여하고, 안구와 시선추적 기술을 통해 참석자를 모니터링할 수 있는 온라인 학습환경이 있어 가능했다. 예를 들어 마드리드 IE경영대학원의 온라인 임원교육 프로그램에서는 얼굴표정 추적 기술로 학습자와 퍼실리테이터의 몰입도를 측정한다. 로트먼경영대학원의 자기계발연구소에서는 감정을 분석하는 분광도구를 사용해, 대화를 나눌 때 사람들의 목소리, 얼굴, 시선을 기록한다.

 

 

경영대학원은 지도와 학습에 적합한 콘텐츠를 만들고 사용자별 학습성과를 추적하는 역량이 뛰어나다. 그런 능력에 걸맞게 현재 제공하는 교육서비스를 새로이 고민하고 설계해야 할 것이다. 기업은 새로운 스킬을 개발하고 업무에 적용할 최상의 방법을 찾기 위해 길잡이를 필요로 한다. 이런 시장에서, 경영대학원은 재사용할 수 있는 콘텐츠와 학습경험을 갖춘 유능한 큐레이터이자 설계자로 자리잡아야 한다. 캠퍼스교육의 높은 한계비용과 기회비용을 감안해, 경영대학원은 필요할 때만 강의실을 활용하는 온·오프라인 혼합 및 맞춤식 교육 과정을 재구성해야 한다.

 

 

한편, 리더십 개발 업계에 새로 진입한 업체들은 분산적 특성을 지닌 PLC 덕을 톡톡히 보고 있다. 다양한 산업을 아우르는 콘텐츠, 모듈, 강사를 선별해 클라이언트 조직에 가장 안성맞춤인 교육을 제공하기 때문이다. 맥킨지, BCG 등 대형 컨설팅기업은 조직의 업무, 활동, 역량에 관해 보유하고 있는 심도 깊은 지식을 활용해, 클라이언트에게 전통적인 전략, 조직, 운영, 재무솔루션 청사진과 함께 차세대 유연한 학습경험을 제공할 수 있다. HR컨설팅 회사 등 업계에 진입한 다른 업체들은 인재 선발 기준, 가장 원하는 지원자의 특성 등 조직의 인재 데이터에 접근할 수 있다는 특권이 있다. 이를 활용하는 한편 스킬 개발과 학습성과 추적의 모범사례를 참고해서, 신입사원을 대상으로 PLC를 접목한개인역량 개발 로드맵을 설계할 수 있다.

 

 

개인 학습자가 새로운 지식을 습득하고 업무에 적용하려면 상당한 행동변화가 뒤따라야 한다. 스킬 전이 격차를 보면 강의, 퀴즈, 시험 등 지식 전달 일변도의 교육방식으로 이를 이뤄 내기가 얼마나 어렵고 비용이 많이 드는지 알 수 있다. 그러나 사용자 행동을 측정, 추적, 유도하는 PLC 애플리케이션은 매일 필요한 행동과 지양해야 할 행동을 알려주는 강력한 방법이다.

 

 

과거에는 리더십 개발 분야의 전통적 서비스 사업자가 번들로 제공하는 교육프로그램에서 각 구성요소별 ROI가 얼마나 되는지 알기 어려웠다. 하지만 PLC를 사용하면 학습자, , 조직의 스킬 습득 수준과 전이 수준을 각각의 프로그램, 세션, 인터랙션별로 측정할 수 있다. 그러면 리더십 교육에서 새로운 세부 최적화 패러다임이 만들어질 것이다. 학습과 실천 사이의 격차는 줄어들 것이다. 그로 인한 이득은 상당할 것이다. 새로 학습하는 개념, 모델, 방법 등이 조직에 변화를 가져오려면, 임원들이 머리로 이해하는 수준을 넘어 실행에 옮겨야 하기 때문이다. 플랫폼은 인재 개발의 성격을 바꿔 놓을 것이다. 이로써 리더들은 적절한 스킬과 충분한 현업 적용 경험을 갖추고, 올바른 타이밍에 올바른 논리에 맞게 올바른 방식으로 올바른 일을 할 수 있게 될 것이다.

 

 

번역 류아람 에디팅 조영주

 

 

미니어 몰도비아누(Mihnea Moldoveanu)는 토론토대 로트먼경영대학원 통합적사고 교수이자 학습·혁신·경영자 프로그램 부학장이다. 동대학원 산하 데소텔스 통합적사고센터장도 맡고 있다.

 

다스 나라얀다스(Das Narayandas)는 하버드경영대학원 경영학 교수 겸 대외관계 수석 부학장이다. 하버드경영대학원출판 수석 부학장이기도 하다.

 

 

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