2018 5-6월(합본호) 남성과 여성에 대한 사람들의 착각 로빈 J. 일리(Robin J. Ely)
캐서린 H. 틴슬리(Catherine H. Tinsley)

FEATURE DIVERSITY

남성과 여성에 대한 사람들의 착각

연구 결과 남성과 여성은 그리 다르지 않다

18_56_144_1

 

In Brief

믿음

남성과 여성은 비생물학적인 중요한 측면에서 근본적으로 다르다는 통념이 있다. 이런 성별 차이는 여성의 성과 부진을 설명할 때 주로 인용된다.

 

진실

발표된 여러 논문을 메타분석한 결과, 남성과 여성은 자신감, 리스크 감수, 협상능력 등 주요 성향에 있어서 실제로 매우 유사한 것으로 나타났다.

 

왜 중요한가

너무 많은 경영자들이 여성을 ‘개조’하거나 여성의 차이점에 순응하려고 한다. 그러나 이런 노력은 아무런 효과가 없다. 그보다도 회사는 여성의 승진을 막고 퇴사율을 낮추도록 조직적 환경을 개선해야 한다. 

 

 

최근 직장에서 여성을 어떻게 대해야 하는지에 대해 많은 논의가 이뤄지고 있다. 여성뿐 아니라 남성 임원들도 양성평등gender parity의 중요성에 대해 목소리를 높이고 있다. 모두 바람직한 현상이기는 한데 한 가지 중요한 문제점이 숨어 있다. 양성평등과 관련해 여러 회사에서 추진하는 이니셔티브나 논의가 남성과 여성은 선천적으로나 후천적으로, 혹은 둘다로 인해 근본적으로 다르다는 잘못된 믿음에 기반하고 있다는 점이다. 물론 남성과 여성은 생물학적으로 다르다. 그러나 양성평등 논의에서 문제가 되는 것은 생물학적 차이가 아니라, 여성은 성향, 태도, 행동에 있어 선천적으로 남성과 다르다는 인식이다. “왜 여성은 회사에서 X하는가혹은일하는 여성은 Y하지 않는다같은 헤드라인을 생각해 보라.

 

한편에서는 여성이 남성과 다르기 때문에 여성이 남성만큼 성과를 내지 못한다고 말한다. , 여성은 협상을 잘 못하고, 자신감이 부족하며, 지나치게 위험 회피적이고, 자신의 경력보다는 가정을 더 중요시 여기기 때문에 직장에서 요구하는 근무시간을 채우지 않는다는 것이다. 다른 한편에서는 여성이 남성보다 배려심이 많고, 협조적이며, 임무를 완수하려는 성향이 강하기 때문에 회사에서 여성의 성공에 투자해야 한다고 주장한다. 이렇게 여성이 남성과 다르다는 시각은 그 차이점을 단점으로 간주하든 장점으로 간주하든지 간에 양성평등을 방해하는 잘못된 생각이다. 남성과 여성이 다르다는 생각이 전제되는 한 공평한 경쟁의 장은 마련될 수 없다.

 

남성과 여성이 다르다는 주장이 잘못된 이유는 간단하다. 과학적으로 뒷받침하는 근거가 약하다. 여성들 사이, 남성들 사이에 개개인별로 많은 차이가 나타난다. 메타분석meta-analysis에 따르면 평균적으로 남성과 여성은 성향, 태도, 기량 등에 있어 우리가 일반적으로 생각하는 것보다 훨씬 더 비슷하다. 직장을 포함해 여러 환경에서 성별sex 차이점이 나타나지만, 이러한 차이점은 젠더gender에 따른 것이 아니라, 조직구조, 회사 관행, 여성과 남성의 위치를 다르게 간주하는 상호작용 방식에 기인한다. 남성과 여성이 시스템적으로 다른 경험을 하기 때문이다. 사람들은 다른 상황에 놓이면 다르게 반응한다. 이는 성별 때문이 아니라 그 사람이 놓인 환경 때문이다.

 

남녀간 성별 차이를 강조하는 것은 이러한 차이가 자연스럽고 불가피한 것이라고 여기게 만든다. , 언제 남성과 여성이 전형적 행동을 보이는지에 대한 설명 없이 성 고정관념을 계속 이야기하면서 성별 차이를 과장하고 결정적 요인으로 고착시킨다. 그리고 애초에 행동의 차이를 유발한 원인인 환경을 개선하려고 하기보다, 여성을개조fixing’하거나 순응시키는 데 초점을 맞춰 개입하려고 한다. 이러한 개입은 설사 좋은 의도로 시작했다고 하더라도 효과가 거의 없다.

 

예컨대 여성이 남성보다 가정을 중요시한다는 통념을 생각해 보자. 연구결과 이는 사실이 아니다. 이 글의 저자 한 명을 포함해 하버드경영대학원 졸업생들이 진행한 연구에 따르면, 성별에 관계없이 거의 모든 응답자들이 자신의 일보다 가정에 더 중요한 가치를 둔다고 꼽았다.(‘우수한 직장 여성에 관한 착각’, HBR, 2014 12월호 참조) 게다가 가정을 고려해 커리어를 결정한 사실이 남녀간 성과 차이를 설명하지는 못했다. 다른 여러 연구들도 여성과 남성의 우선순위가 근본적으로 다르지 않다는 사실을 명확하게 드러냈다.

 

많은 연구들은 가정을 꾸릴 때 엄마와 아빠가 받는 대우에 차이가 난다고 밝힌다. 여성은 남성과 달리 지원이 필요한 존재로 간주된다. 반면, 남성은남자답게행동해야 하며 힘들거나 피곤해도 표현해서는 안 된다는 이야기를 명시적으로든 묵시적으로든 듣게 된다. 만약 남직원이 출장 일정을 줄여 달라고 상사에게 요청한다면, 상사는 아마도 편의를 봐주는 것이 이번 한 번뿐이라고 분명히 말하면서 마지못해 출장 일정을 줄여줄 것이다. 남성은 출장 일정을 줄여 달라는 요청을 할 때 남들이 알아채지 않기를 바라며 은밀하게 요청한다. 그게 안 되면 가족과 함께 보내는 시간을 줄이고 근무시간이 늘어나는 것을 감수한다. 어떤 경우든지 남성은 성공하는 데 유리한 평판을 유지한다. 반면 엄마에게는 회사 업무를 줄이는 것이 당연하게 여겨지거나 심지어 적극 권장된다. 그래서 엄마는 덜 힘든 역할이나 덜 어려운 즉, 덜 중요하고 경력 개발에 도움이 덜 되는 고객에게 재배치된다.

 

요약하면, 일과 가정의 균형에 대한 욕구나 어려움은 남성과 여성이나 마찬가지다. 그러나 회사에서 그들이 부모가 되면서 회사에서 겪는 경험은 그들을 매우 다른 환경에 놓이게 만든다.

 

하지만 반드시 이래야 한다는 법은 없다. 회사 내에서 여성과 남성간에 전반적 성공률, 중요한 업무성과에서의 차이점을 발견하면 회사는 그 원인이 되는 조직의 상황을 파악하려고 적극적으로 노력하고 상황을 개선하기 위한 여러 가지 시도를 할 수 있다.

 

인재 이탈 현상을 우려하는 한 전문서비스 기업의 사례를 살펴보자. 이 회사는 아이를 출산한 여성직원들이 회사를 그만 두는 경우가 많았다. 회사는 여직원들이 단지 아이를 출산했다는 이유만으로 회사를 그만두는 것은 아닐 것이라는 의구심을 갖고 원인을 조사했다. 그 결과 이들이 회사를 떠나는 이유 중 하나가 성과평가 시스템 때문이라는 사실을 발견했다. 관리자들이 직속 부하직원의 성과를 평가할 때 강제 점수할당 시스템을 따르게 돼있어, 출산휴가로 자리를 비운 여성직원들은 1년 내내 근무한 다른 동료직원들과 비교해 낮은 점수를 받게 될 가능성이 높았다. 최고점보다 낮은 점수를 받으면 승진 기회가 줄어들 뿐 아니라, 엄마가 되면 회사에서 임원으로 승진하기 어려워진다는 메시지를 줘 여성직원들의 동기부여를 방해했다. 해결방법은 간단했다. 회사는 1년 내내 근무한 직원들에게는 이러한 강제할당 시스템을 적용하되, 오랫동안 휴가로 자리를 비운 직원들은 평가를 차년도로 미룰 수 있도록 했다. 이런 시스템은 남성과 여성 모두에게 적용됐으나, 실제로 주로 활용한 직원들은 임신한 여성직원들이었다. 이러한 변화는 여성직원들이 출산휴가 후에도 직장으로 복귀해 지속적으로 승진하도록 동기부여하는 계기가 됐다. 회사 내 엄마 직원들이 많아지자 여성은 일보다 가정을 중요하게 생각한다는 잘못된 고정관념도 사라졌다.

위의 사례에서 알 수 있듯이, 회사는 여성을 남성에 비해 상대적으로 어떻게 다르게 위치시키는지, 그리고 그런 차이로 양성 불평등이 어떻게 심화되는지를 이해하기 위해 회사의 신념, 시각, 관행, 정책 등을 심도 깊게 평가해야 한다. 직장에서 남성과 여성이 서로 다른 경험을 하게 되는 원인과 배경이 무엇인지를 철저하게 살펴봐야 한다. 그리고 적절히 개입해 회사 내 양성평등을 달성하기 위한 노력을 해야 한다.

 

다음에서 우리는 성별 차이에 관한 세 가지 잘못된 통념을 살펴보고, 이 세 가지 고정관념이 회사에서 여성의 낮은 성과에 관한 논의로 각각 어떻게 연결되는지 알아보고자 한다. 수년간의 사회과학 연구결과에 기반해 성별 차이에 대한 잘못된 통념을 깨부수고 이를 대체할 새로운 설명을 제시하고자 한다. 이는 회사 임원들에게 공평한 경쟁의 장을 마련하는 데 올바른 방향을 제시할 것이다. 다음으로 구체적인 네 가지 행동전략을 제시하고자 한다.

 

잘못된 통념

18_56_144_2

우리는 언론을 통해서나 회사에서 여성은 협상을 잘 못하고, 자신감이 부족하며, 지나치게 위험 회피적이라는 이야기를 흔히 접한다. 이런 문제들 때문에 여성이 남성만큼 성과를 내지 못한다는 주장이다.

 

지난 수십 년간 이같은 세 가지 성별 차이에 관한 여러 연구가 이뤄졌는데, 사회과학자들은 여러 연구에서 과연 남녀간 차이가 평균적으로 나타나는지, 만약 나타난다면 얼마나 큰 차이점이 있는지 메타분석을 시행했다.(‘메타분석의 효과참조) 또 메타분석을 통해 남녀간에 어떤 상황에서 어떤 차이가 더 많이 혹은 더 적게 발생하는지도 연구했다. 결과는 분명했다. 직장 내에 존재하는 남녀간의 차이점은 모두 상황에서 기인했다.

 

메타분석의 효과

 

메타분석은 여러 연구결과를 통합해 보다 신뢰성 높은 연구결과를 도출하기 위해 사용되는 통계적 기법이다. 메타분석은 단일 연구 대비 3가지 이점이 있다.

 

첫째, 보다 정확하다. 대상 연구의 표본 수의 합이 메타분석의 표본 수가 되는 만큼 전체 표본의 규모가 매우 크고, 여러 다른 상황에서 수집된 데이터를 모두 포함하기 때문이다. 단일 연구 결과에는 해당 연구의 표본이나 상황에 따른 특이성이 반영됐을 수 있기 때문에, 연구의 결론이 진정으로 일반화되지 못할 수 있다. 그러나 메타분석은 본질적으로 이런 여러 특이성 간의 평균을 보여주기 때문에 연구목적에 대한 질문에 보다 정확한 답변을 알려준다. 본 사례의 경우에는특정 성향이나 행동에서 남성과 여성은 다른가?”라는 질문이다.

 

둘째, 보다 포괄적이다. 메타분석은 여러 다른 상황에서 수행된 연구를 포함하기 때문에, 어떤 상황에서 성별 차이가 더 많이 혹은 적게 나타나는지 알 수 있다.

 

셋째, 보다 정밀하다. 남성과 여성이 어떻게 다른지 알려준다. 어떤 주어진 성향이나 행동에 대해서 남성들 간, 여성들 간에 변동성variability이 나타난다. 일반적으로 이러한 집단 내 차이는 각 그룹에서 어느 정도진정한평균을 중심으로 분산된다. 각 그룹 내 평균과 변동성을 이용하면 성별이 특정 성향에 끼치는 영향이라고 볼 수 있는효과 크기effect size’를 계산할 수 있다. 성별 차이에 대한 실험은 결국여성과 남성 사이에 공통부분이 얼마나 있는가? 혹은 달리 말하면, 여성과 남성 각각의 평균이 각 성별 내의 변동성에 비해 상대적으로 얼마나 멀리 떨어져 있는가?”에 대해 질문하는 것이다.

 

왼쪽 아래의 그래프를 보자. 이는 영국 남성과 여성의 키의 분포도다. 아래 그래프를 통해 영국 남성은 평균적으로 여성보다 크다는 점을 알 수 있다. 남성은 평균 5피트9인치이고, 여성은 5피트3인치이므로, 6인치의 차이가 난다. 또 일부 여성은 평균 남성보다 키가 크고, 마찬가지로 일부 남성은 평균 여성보다 키가 작다는 사실도 알 수 있다. 키에 대한 성별 영향의 크기는 1.72이며, 이는크다고 간주된다.

 

이 수치를 기준점을 삼고, 남성과 여성의 자존감/자신감의 차이를 보여주는 오른쪽의 그래프를 보면 효과 크기가 훨씬 작은 0.10이라는 점을 알 수 있다. 각 그래프의 차이점도 통계적으로 유의미하지만, 자신감의 차이는 통계적 관점에서 보면사소한차이며, 경영자의 관점에서 보면 아무런 의미가 없는 차이다. 남성과 여성의 협상 결과와 리스크를 감수하는 경향에 대해 동일하게 분석한 결과 효과 크기는 각각작은차이인 0.20사소한차이인 0.13이 나왔다. 결론적으로, 통념과 달리 이 글에서 살펴본 세 가지 성별 차이는, 어떤 의도나 목적으로 보든, 아무런 의미가 없는 것이다.

18_56_144_4
 

 

 

 

먼저 협상력에 대해 살펴보자. 여성은 협상을 잘 못한다는 이야기를 우리는 너무 많이 들었다. , 여성들은 소위너무 쉽게 양보하고, ‘너무 착하거나 협조적으로 행동한다는 것이다. 그러나 조사결과에 따르면 이는 사실이 아니다.

 

젠스 마제이Jens Mazei 및 동료들은 최근 100개 이상의 연구를 분석해 남성이 협상하는 경우와 여성이 협상하는 경우의 결과가 다른지를 조사했다. 그 결과 성별에 따른 결과 차이는 무시할 수 있을 정도로 작게 나타났다. 남성은 자신만을 위해서 협상해야 하는 경우나 협상에 따른 위험이나 기회가 불분명한 경우에 여성보다 조금 우위를 보였을 뿐이다. 결과에 큰 차이를 가져온 것은 협상 당사자가 과거 협상 경험이 없는 경우나 훈련 차원에서 강제적으로 협상에 임하게 되는 경우였다. 이런 상황은 일반적이지 않으며, 이런 상황이라고 해도 통계적으로 남녀간 차이는 작게 나타났다. 여성이 남성보다 더 협조적이라는 생각도 다니엘 발리엣Daniel Balliet과 동료들이 수행한 연구조사에서 근거가 없다고 밝혀졌다.

 

여성은 자신감이 부족하다는 인식도 사실이 아니다. 여성은 회의에서 목소리를 많이 내지 않는다거나, 자신이 업무에서 요구하는 자질을 100% 갖췄다고 확신하지 않아 승진하려고 애쓰지 않는다고 말할 때 흔히 자신감 부족이 원인으로 꼽힌다. 그러나 연구조사에서 여성이 남성보다 자신감이 부족하다는 인식은 근거가 없음이 드러났다. 200건 이상의 연구를 분석한 크리스틴 클링Kristen Kling과 동료들의 연구에서 남녀간의 차이는 청소년기에만 뚜렷하게 나타날 뿐이며 23세부터 차이는 무시할 만한 수준으로 줄어들었다.

 

그렇다면 리스크 감수는 어떨까? 정말 여성이 남성보다 보수적일까? 리스크 회피적인 성향이 강점인지 약점인지에 대해서는 의견이 갈릴 수 있지만 어쨌든 대부분 사람들이 여성이 남성보다 리스크 회피적이라고 생각한다. 이러한 생각은 긍정적인 측면에서 여성은 허세나 객기같이 보여주기 식의 마초적 행동을 하지 않으며, 따라서 불필요한 리스크를 감수하지 않는다고 주장한다. 리만 브러더스 사태가 발생한 후만약 리만 브러더스Lehman Brothers가 아니라 리만 시스터스Lehman Sisters였다면 금융위기가 일어나지 않았을 것이라는 말이 나왔던 것과 같은 맥락이다. 부정적인 측면에서는 여성이 너무 조심스러운 성향 때문에 리스크가 높고 잠재적 보상이 큰 투자결정을 내리기 어렵다고 평가된다.

 

그러나 연구들은 두 가지 고정관념 모두 사실이 아니라는 결과를 내놓았다. 협상과 마찬가지로, 리스크 감수 경향에 대한 남녀 차이는 작게 나타났으며 상황에 따라 결과도 달라졌다. 제임스 번스James Byrnes와 동료들이 수행한 메타분석에서 결과에 가장 큰 차이가 나타난 상황은 응답자들이 우연한 게임에 참여 요청을 받은 경우 등 회사 조직에서는 나타나기 어려운 상황이었다. 페기 드와이어Peggy Dwyer와 동료들은 2000명의 뮤추얼펀드 투자자들이 최근 내린 대규모 고리스크 투자결정에 대해 분석했는데 남녀간 차이가 매우 작았다고 밝혔다. 게다가 해당 투자에 대한 투자자 고유의 지식을 반영하면 격차는 더 줄어들어 거의 없어졌다. , 남녀간에 나타난 작은 격차는 리스크 감수 성향이 아니라 정보에 대한 접근성에서 기인했다는 사실을 설명해 주는 것이다.

 

결론적으로 우리의 통념이 모두 사실이 아니라는 점을 뒷받침하는 증거는 매우 많다. 그럼에도 이러한 통념은 여성이 성과에서 뒤처지는 이유를 설명할 때 반복적으로 활용되면서 마치 사실인 것처럼 고착화된다.

 

보다 타당한 설명

18_56_144_3

직원들이 직장에서 얼마나 능력을 발휘하고 성공할 수 있는지는 이들에게 어떤 기회와 대우가 주어지는지에 달려 있다. 사람들은 정보 네트워크로부터 단절되고, 자신의 실수나 실패에 대해 지나치게 나쁜 평가나 벌을 받고, 자신의 업무수행에 대해 적절한 피드백을 받지 못할 때 성공과는 거리가 먼 방식으로 행동한다. 안타깝게도 여성은 남성보다 이러한 상황에 놓이는 경우가 더 많다. 여성이 협상에 실패하거나, 목소리를 내지 못하거나, 리스크를 회피하는 식의 행동을 하는 실제 이유는 주로 여성이 마주하게 되는 현실 상황이 다르기 때문이다. 그럼에도 불구하고, “여자들은 원래 그렇다는 식으로 정리돼 버린다.

 

예를 들어 여러 연구에서 여성은 중요한 정보나 지원이 제공될 수 있는 네트워크에서 배제되는 경우가 많았다. 유용한 인맥이나 정보에 접근하지 못하는 것은 협상에서 불리하게 작용한다. 어떤 경우의 수가 있는지, 가능한 범위가 어디까지인지, 심지어 협상 타결의 가능성이 있는지 등을 알지 못할 수 있다. 이러한 상황에서 여성은여자는 질문하지 않는다는 젠더 고정관념에 따라 행동할 가능성이 높아진다.

 

전문직 종사자인 메리와 릭의 경험을 비교해 보면 이러한 차이를 분명하게 알 수 있다. 이 글에 등장하는 모든 사례는 익명성 보장을 위해 등장인물의 이름과 일부 세부사항을 바꿨다. 메리와 릭은 한 금융서비스 회사의 자산관리부서의 중간직급 자산관리사다. 릭은 비영리기관의 이사를 겸임하고 있기 때문에 자산이 많은 잠재고객들에게 접근하기 쉬웠고, 그에 따라 더 많은 규모의 자산을 회사로 끌어올 수 있었다. 메리는 릭이 어떻게 그런 이점을 얻게 됐는지 수년간 알 수 없었다. 릭은 회사의 한 고위임원과 정기적으로 테니스를 쳤는데, 그 임원과 사석에서 대화를 나누던 중 고객과의 관계를 지원하기 위해 회사에서 사용 가능한 기금이 있다는 사실을 알게 됐다. 릭은 그 기금을 이용해 회사가 해당 비영리기관에 기부하도록 주선했다. 그리고 릭은 비영리기관의 자금조달 이벤트에 참석하고 그곳의 주요 인사들과 친하게 지내기 시작했으며, 결국 인맥을 활용해 이사회에서 한 자리를 따내게 됐다. 반면 메리는 회사의 고위임원들과 어떤 친분관계도 없었으며, 고객을 유치하기 위해 어떤 자원을 활용할 수 있는지에 대한 정보도 얻지 못했다.

인맥과 친분관계가 깊지 않으면 추가 임무나 승진의 기회를 알기 어렵다. 상사는 직원의 야망에 대해 알아차리지 못할 수 있다. 그럼에도 여성이린 인lean in’하거나 성장 기회를 찾지 못했을 때 사람들은 중요한 정보를 얻지 못했기 때문이 아니라 자신감이 부족해서 그런 것이라고 치부해 버린다. 줄리의 경험에서도 잘 드러난다. 줄리는 현재 주요 투자펀드의 CEO. 15년간 다녔던 전 직장에서 줄리는 자신보다 직급이 낮은 남자동료들이 자신을 뛰어넘어 자신은 존재 여부조차 몰랐던 주요 보직으로 승진하는 것을 보고 회사를 그만뒀다. 줄리가 회사를 그만두겠다며 그 이유를 설명했을 때 상사는 깜짝 놀랐다. 줄리의 상사는 줄리가 승진하기를 원하는지 몰랐으며, 만약 알았다면 승진할 수 있도록 기꺼이 도와줬을 것이라고 말했다. 줄리가 적극적으로 경쟁에 뛰어들지 않았기 때문에 업무를 처리할 자신감이 부족하다고 생각했다고 상사는 말했다.

 

자신의 실수나 실패에 대해 사람들이 어떻게 반응하는지도 승진과 성공에 영향을 끼친다. 여러 연구에 따르면 여성에게는 남성보다 더욱 정밀한 평가잣대가 주어지기 때문에, 여성의 실수와 실패는 보다 엄격하게 평가되며 보다 강력하게 처벌 받는다. 엄격한 평가를 받는 사람들은 점차 회의에서 목소리를 내려고 하지 않게 된다. 특히 자신을 지지해 주는 사람이 아무도 없다고 느끼면 이런 현상은 더욱 심해진다. 그러나 여성이 목소리를 높이지 않으면, 사람들은 여성이 자기 아이디어에 대한 자신감이 부족하기 때문이라고 통상적으로 치부해 버린다.

 

한 생명공학회사가 여기에 해당되는 전형적인 사례다. 이 회사의 팀 리더들은 모두 뛰어난 자질을 갖춘 여성 연구원들이 팀 회의에서 남성 연구원들보다 참여가 저조하다는 사실을 알아챘다. 그러나 나중에 일대일로 여성 연구원들과 대화해 보면 회의와 관련된 중요한 아이디어를 내곤 했다. 팀 리더들이 알아차리지 못한 점은 여성 연구원들이 회의에서 의견을 내면, 남성 연구원이 그러한 의견을 재언급하기 전까지 무시되거나, 아주 사소한 허점이라도 있으면 바로 일축을 당하게 된다는 것이었다. 반면 남성 연구원들이 낸 아이디어는 다소 결점이 있더라도, 훌륭한 부분의 공로를 인정받았다. 따라서 여성은 의견을 피력하기 전에 자신의 아이디어에 대해 110% 확신을 가져야만 했다. 똑똑함이 중요하게 요구되는 상황에서는 계속 의견을 내고 무시를 당하기보다는 침묵하고 있는 편이 낫다고 간주된다.

 

사람들은 자신의 실수가 자신에게 불리하게 작용하는 경우에 리스크를 감수하지 않으려는 경향을 보인다. 4 회계법인 중 한 곳이 자사에서 공식적인 리더십 포지션에 여성 임원이 거의 없는 이유가 무엇인지 우리에게 조사해 달라고 했다. 많은 사람들은 여성이 가정을 중요하게 생각하고 그래서 리더십 포지션을 원치 않는 것이 그 이유라고 생각했다. 그러나 우리가 조사한 결과 실제 이유는 그보다 더 복잡했다. 첫째, 자신에게 기회가 주어지는 경우 리더십 포지션을 수락하겠다고 응답하는 비율은 여성과 남성에게서 비슷하게 나타났다. 그러나 실제로 기회가 제공됐던 경험은 남성이 여성의 경우보다 50%나 더 많게 나타났다. 둘째, 자신의 커리어가 위태로워질 수 있다는 우려 때문에 리더십 포지션을 맡는 것이 꺼려진다고 대답한 여성의 비율이 남성보다 높았다. 여성은 실패로부터 회복하지 못할 것을 두려워했으며, 따라서 유능한 리더로서 감수해야 하는 리스크를 자신은 감당하지 못할 것이라고 우려했다. 연구결과 이런 우려는 지나친 게 아니라는 사실이 드러났다. 빅토리아 브레스콜Victoria Brescoll과 동료들의 연구에 따르면 남성 지배적인 직업에서 여성이 실수를 하면 남성이 실수했을 때보다 지위가 낮아지고 역량이 더 부족한 것으로 간주됐다. 애슐리 로제트Ashleigh Rosette 및 로버트 리빙스턴Robert Livingston의 연구에 따르면 흑인 여성 리더가 이러한 차별에 특히 더 취약한 것으로 나타났다.

 

연구결과 여성은 남성보다 양질의 피드백을 들을 기회가 적은 것으로 드러났다. 사람들은 자신의 행동에 대한 피드백을 받지 못하면, 협상 시 자신의 가치를 제대로 깨닫지 못하게 된다. 게다가 피드백을 받지 못한 경우 제대로 자신의 장점을 평가하고, 약점을 보완해서 장래 성공 가능성을 판단할 수 없다. 따라서 자신감을 키우지 못하고, 적극적으로 승진의 기회를 노리거나 리스크가 높은 결정을 내리지 못하게 된다.

 

컨설팅회사의 사례에서 이를 살펴볼 수 있다. 이 회사의 인사팀은 직원들을 평가한 임원들의 연례평가 피드백을 직원들에게 전달했다. 인사팀은 여성 직원은잘하고 있다라는 평가를 들으면 칭찬의 정도가 너무 약하다고 생각하고두려움에 떤반면, 남성 직원들은 같은 평가를기분 좋게받아들인다는 사실을 알아챘다. 인사팀은 여성이 자신감이 부족해서 피드백을 더 민감하게 받아들인다고 결론내렸고, 임원들에게 특히 여성 직원들을 더 칭찬해 주고 비판은 약하게 해줄 것을 당부했다. 대부분의 임원들은 자신의 부하직원들 중 일부만을 더 부드럽게 대우해 달라는 이러한 당부를 불쾌하게 받아들였고, “여자들이 부엌의 뜨거운 불을 감당할 자신이 없으면, 부엌에서 나가야 한다고 투덜거렸다. 그러나 임원들이 깨닫지 못했던 사실은 회사에서는 부엌의 불이 남성에게보다 여성에게 훨씬 더 뜨거웠다는 점이다. 왜냐하면 임원들은 남성 직원들을 더 편안하게 느꼈고 따라서 이들에게는 일상적인 친근한 형태의 피드백을 평소에도 많이 주고 있었기 때문이었다. 여성 직원들은 반면잘하고 있다는 연례평가가 1년 중 처음으로 받은 피드백인 경우가 많았다. 그 외에는 어떠한 피드백도 받아본 적이 없었기 때문에, 자신의 성과가 단지 중간 수준 정도일 것이라고 생각하게 되는 것이다. 반면 남성들이 연례평가에서잘하고 있다는 말을 들으면, 이는 평상시부터 꾸준히 들어왔던 여러 피드백 중 하나일 뿐이었다. 그 결과 많은 여성 직원들은 자신이 승진할 가능성이 적다고 생각하게 됐으며, 여성 직원들의 이직률이 남성 대비 과도하게 높게 나타났다.

 

새로운 접근법

 

남녀간 성별 차이에 대한 통념은 회사로 하여금 여성을개조하는 데 자원을 쏟게 만든다는 게 문제다. 이에 따라 여성은 본인이 필요로 하고, 직원이라면 누구나 받아야 하는 것을 놓치게 된다. 바로 자신의 잠재력을 실현하고 성공 가능성을 극대화시킬 수 있도록 도와주는 배경과 상황context이다.

 

회사 내 양성평등 문제를 해결하기 위해서는 보다 탐구적인 접근법이 필요하다. 구시대적인 생각을 거부하고, 여성이 직장에서 겪는 경험이 어떠한지 과학적 증거에 기반해 이해하려고 노력해야 한다. 그리고 여성의 성공 가능성을 높일 수 있는 환경을 조성해야 한다. 이를 위해서는 다음의 4 단계를 거쳐야 한다.

 

1. 고정관념에 기반한 설명에 의문을 제기하라.우리에게 의뢰한 한 컨설팅회사는 낮은 직급에서 상당히 많은 수의 여성 인재들을 채용했으나, 그들을 승진시키는 데 문제를 겪고 있었다. 관리자들은 여성에게경쟁의식이 부족하고 우월한 성과를 내기 위해 필요한 자신감이 부족하기 때문이라고 설명했다. 그러나 지역부문장인 세라는 이러한 설명에 의문을 제기했다. 자신이 맡은 지역 내 일부 여성들은 남성과 동일하게 훌륭한 성과를 내고 있었기 때문이었다. 그래서 이러한 설명을 수용하지 않고 의심하는 자세를 갖기 시작했다.

 

2. 보다 타당한 설명을 제시하라.세라는 자기 지역 내 여성 직원들에게 성공하는 데 도움이 된 요인이 무엇인지를 조사했다. 그 결과 이들은 다른 지역의 여성 직원들보다 직접적인 트레이닝을 더 많이 받고 관리자들로부터 많은 관심을 받았다는 점이 드러났다. 여성들의 능력 부족이 아니라 자신감과 성공을 키울 수 있는 환경에 대한 접근성이 다르다는 게 문제의 원인이라는 점을 시사했다.

 

세라는 자신의 가정을 시험하기 위해 우리의 도움을 받아 실험을 고안했다. 먼저 우리는 무작위로 60명의 관리자를 30명씩 두 그룹으로 나눠 주니어 컨설턴트 코칭에 대한 트레이닝 세션을 가졌다. 트레이닝 강사는 두 그룹 모두에게 좋은 코치가 되는 법에 대해 동일한 강의를 했다. 그러나 강사는 한 그룹에는 남성과 여성은 자신감에 있어 차이가 거의 없다는 내용의 연구결과를 공유해 줌으로써, 은근하게실험군인 이 그룹의 그룹원들이 젠더 고정관념에 대한 의구심을 품을 수 있도록 했다. ‘대조군인 다른 그룹에는 이러한 추가 정보를 제공하지 않았다. 다음으로 강사는 전체 참가자들에게 저조한 성과를 내는 한 직원이 포함된 가상의 사례를 차례로 소개했다. 이 가상의 저성과 직원은 남성, 혹은 여성이었다. 두 그룹 모두의 참가자들은 저성과 직원에게 어떤 피드백을 줄지를 적었다.

 

두 그룹간 분명한 차이점이 드러났다. 대조군의 관리자들은 남성과 여성 저성과자들에게 다른 피드백을 줬다. 여성 저성과자에게는 비판을 줄이고 기분을 좋게 만드는 데 주력한 반면, 남성 저성과자에게는 보다 직설적이고, 구체적이고, 비판적인 피드백을 제공하면서 성과 개선에 필요한 여러 구체적 조언을 했다. 반면, 자신감에 대해 남녀간의 성별 차이가 없다는 연구결과를 제시 받았던 실험군의 관리자들은 남녀 저성과자에게 동일한 종류의 피드백을 줬다. 실험군의 관리자들은 또 건설적인 피드백을 주기 위해 저성과자의 성과에 대한 보다 자세한 정보를 요청하기도 했다. 우리는 실험 참가자들에게 젠더 고정관념에 대한 의구심을 제기하도록 근거를 제시해 주자, 이들이 개개인의 성과의 구체적 문제점이 무엇인지 더 심도있게 알아보고자 했다는 사실에 매우 놀랐다.

이 실험은 세라의 직감이 맞았음을 입증했다. 여성의 성과가 부진한 원인 중 하나는 관리자들이 여성 부하직원들의 트레이닝과 커리어 개발 니즈를 잘못 알기 때문이었다. 더 나아가 세라는 관리자들에게 보다 타당한 설명을 제시했다. 이는 다음 단계로 나아가는 데 반드시 거쳐야 하는 선결조건이다. 모든 회사가 이 회사에서 진행한 것같이 엄격한 실험을 수행해야 하는 것은 아니다. 얼마나 설득력 있는 증거가 필요한지는 회사마다 다를 것이다. 그러나 사라의 증거에 입각한 접근법은 우리가 중요하다고 주장하는 전략의 핵심적인 한 부분을 잘 보여준다.

 

3. 환경을 바꿔보고 그 결과를 평가하라.회사가 보다 타당한 설명을 찾아냈다면 그에 적절한 변화를 시행하여 성과가 개선되는지 확인해 볼 수 있다. 이 단계를 설명하는 좋은 사례가 두 가지 있다. 두 사례 모두 중간 규모의 사모펀드로 지난 10년간 지속된 문제를 해결하고자 했다. 백인 여성과 유색인종 직원들의 승진과 직원 유지율이 채용률보다 크게 낮은 게 문제였다.

 

첫 번째 사례는 아시아계 미국인 간부사원인 일레인의 이야기이다. 일레인은 자신의 파이낸싱 역량을 강화하고 싶어 임원인 데이브에게 다음 번 협상에 자신이 참여해도 될지 물었다. 하지만 데이브는 일레인을 점심에 초대해 실제로 만나보고 실망했다. 데이브가 보기에 일레인은 자기 주장이 충분히 강하지 않고 지나치게 조심스러워 보였다. 데이브는 일레인을 자신의 팀에 합류시키지 않기로 결정했다. 그러나 다시 생각을 바꿨다. 회사 임원진들이 다양성을 강화하는 방향으로 인재를 발견하고 개발시키는 역량이 부족하다는 점을 문제삼고 있었기 때문이다. 그래서 데이브는 실험을 해보기로 결심했다. 그는 일레인을 팀에 합류시킨 뒤 마치 슈퍼스타 인재를 대하는 것처럼 그녀를 대하고자 의식적으로 노력을 기울였다. 일레인에게 업계 관련 인사들을 소개시켜줬고, 은행에 그녀가 파이낸싱을 담당하게 될 것이라고 소개했다. 또 그녀가 너무 힘들지 않도록 많은 도움과 지원을 제공하면서 동시에 충분한 피드백과 코칭도 했다. 결과적으로 일레인은 그를 실망시키지 않았다. 오히려 놀라운 성과를 냈다. 일레인은 행동은 조용한 편이었으나, 파이낸싱 업무와 관련해 창의적인 방법을 생각해냈고 고객의 마음을 읽는 데 뛰어난 역량을 발휘했다.

 

두 번째 사례는 임원 네드와 MBA 졸업 후 그의 팀에 합류한 조앤의 이야기이다. 네드는 조앤이 경영진 전화회의에서 보고할 때 자신의 주장을 피력하지 않는 것이 불만이었다. 처음에는 단지 조앤이 자신감이 부족해서 그렇다고 생각했다. 그러나 곧 자신이 젠더 고정관념에 빠진 것은 아닐까라는 의심이 들었고, 자신의 행동을 세심히 관찰하기 시작했다. 그는 조앤이 쉽게 참여하도록 하기 위해 자신이 어떤 지원도 하고 있지 않으며, 오히려 자신이 전화회의 내내 발언하면서 조앤이 참여하기 더 어렵게 만들고 있다는 사실을 깨달았다. 둘은 이에 대해 대화를 나눴다. 조앤은 자신이 실수할까 두려웠고 자신이 무슨 말을 한다면 반드시 매우 똑똑한 발언이어야만 한다고 지나치게 걱정했음을 인정했다. 네드 또한 조앤이 실수하거나 가치 있는 발언을 통해 기여하지 못할까 우려하고 있었고, 그래서 계속 조앤의 말을 가로챘음을 깨달았다. 그는 다시 생각해봤을 때 조앤이 실수를 한다고 해서 세상이 멸망하는 것도 아니며, 그 자신도 때때로 실수를 한다는 사실을 인정하게 됐다. 다음 전화회의에 대비해 이들은 안건을 사전에 점검하고 조앤이 어떤 부분을 맡아 보고할 것인지 미리 계획했다. 전화회의가 끝난 뒤에 네드는 조앤에게 피드백을 제공했다. 이제 네드는 자신의 팀원인 조앤에게 더 많은 임무를 믿고 맡길 수 있게 됐으며, 조앤은 자신감을 갖고 리스크를 감수해도 되며 실수를 해도 회복할 수 있다는 사실을 배우게 됐다.

 

4. 지속적 학습을 도모하라.데이브와 네드는 고정관념에 기반해 성급하게 결론을 내리는 자신의 성향 때문에 중요한 인재를 발견하지 못한다는 사실을 인정했다. 또 이들은 통념에 의구심을 제기하고 적극적으로 환경을 변화시키는 것이 여성에게 발전과 역량 표출의 기회를 제공한다는 사실을 직접 경험했다. 이러한 작은 규모의 실험은 여러 곳에서 계속되고 있다. 회사의 임원들은 정기적으로 회의를 열고 어떤 점을 배우고 있는지 논의한다. 또 서로의 젠더 고정관념을 평가해 의구심을 제기하고 실험해 보도록 책임을 부여한다. 그 결과 여성의 한계에 대한 구태한 사고방식은 점차 사라지고, 어떻게 하면 모든 직원들을 더 잘 지원해 줄 수 있을지에 대한 새로운 생각들이 확고히 자리를 잡아가고 있다.

 

우리가 소개한 네 단계는 성별, 인종 같은 어려운 이슈를 다룰 때 경영진이 자신을 문제의 일부로 보지 않고 해결책의 일부로 간주할 때 더 긍정적으로 반응한다는 연구결과와 일치한다. 여성의 성과 부진에 대한 해결책은 여성이나 경영진들을 개조하는 것이 아니라, 여성의 발전을 방해하고 젠더 고정관념을 심화시키는 상황을 개선하는 것이다. 또 탐구적인 시각으로 행동을 이해함으로써 회사는 양성 불평등 문제를 해결할 수 있을 뿐 아니라, 모든 직원이 자신의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 학습 기회를 제공하는 문화를 구축할 수 있게 된다.

 

성별 차이에 대한 고정관념은 왜 지속되는가

 

성별 차이에 대한 믿음은 전통적인 젠더 규범을 지지해 젠더의 현 상태를 지속시키고, 현재 조직 관행이나 업무 행태에 어떠한 변화도 요구하지 않으면서 지속적인 힘을 발휘한다. 또 우리의 뇌에서도 이런 믿음은 최소한의 저항을 받는다. 성별 차이에 대한 고정관념이 왜 지속되는지를 잘 설명해 주는 세 가지 인지적 오류가 있다.

 

첫째, 다른 사람의 행동을 설명할 때 우리는 상황적 요인보다는 본질적인 개인의 성향에 기반한 설명에 더 이끌린다. 전형적인남성성향과 전형적인여성성향도 마찬가지다. 사회과학에서는 이를기본적 귀인 오류fundamental attribution error’라고 한다. 예를 들어, 남성이 회의에서 자주 강하게 발언하면, 우리는 그가 자신이 기여한 바에 대해 칭찬을 지속적으로 받아왔다는 등의 상황에 기반한 설명을 하려고 하기보다는 그가 자기 주장이 강하고 자신감이 넘친다고 결론을 내리는 경향이 있다. 마찬가지로 여성이 회의에서 발언을 하지 않고 조용히 있으면, 그 여성이 유순한 성격이거나 자신감이 부족하기 때문이라고 설명하기 쉽다. 그 여성이 발언할 때마다 계속 발언 기회를 빼앗기거나 무시를 당했기 때문이라는 식의 다른 설명을 떠올리려면 더 많은 인지적 에너지가 소요된다. , 우리가 젠더 고정관념에 따라 남성과 여성의 행동을 볼 때 우리는 인지적으로 가장 단순한 가정을 하는 경향이 있다. , 행동은 사람이 처한 상황을 반영하는 것이 아니라 그 사람의 성격을 반영하는 것이라고 가정하는 것이다.

 

둘째, 사람들은 단지여성은 어떻고, 남성은 어떻다는 식의 문구에 지속적으로 노출되는 것만으로도 그 문구가 사실이라고 판단하게 된다. 박쥐는 앞을 볼 수 없다, 신선식품이 냉동식품보다 영양이 더 풍부하다, 몽유병 증세를 보이는 사람을 깨워서는 안 된다 같은 믿음은 단지 우리가 너무 자주 듣다 보니 마음속으로 사실이라고 수용하게 된 결과이다. 이러한 현상을단순 노출 효과mere exposure effect’라고 한다.

 

셋째, 사람들은 일단 어떤 것을 사실이라고 믿으면, 이러한 입장에 부합하는 증거만 찾고, 발견하고, 기억하려고 하며, 그에 반대되는 증거는 무시하거나 잊으려 하는 경향을 보인다. 심리학에서는 이를확증편향confirmation bias’이라고 부른다. 우리가 젠더 고정관념이 정확하다고 믿으면, 우리는 남성과 여성이 고정관념에 부합하는 행동을 할 것이라고 기대하고, 발견하고, 기억하려고 하며, 그렇지 않은 경우는 무시한다. 

 

 

번역: 한지은 / 에디팅: 배미정

캐서린 H. 틴슬리, 로빈 J. 일리

캐서린 H. 틴슬리(Catherine H. Tinsley)는 조지타운대 맥도너경영대학원의 경영학 라피니 패밀리(Raffini Family) 교수이자, 조지타운대 여성리더십기관 의 패컬티 디렉터(faculty director). 로빈 J. 일리(Robin J. Ely)는 하버드경영 대학원의 경영학 다니앤 되르게 윌슨(Diane Doerge Wilson) 교수이자 HBS 젠더 이니셔티브의 패컬티 의장(faculty chair)이다.

페이스북 트위터

2018 5-6월(합본호) 다른 아티클 보기

목록보기

무료 열람 가능 아티클 수 0/1 회원가입 | 서비스상품안내