2019 9-10월호 배우자 요인 제인 스티븐슨(Jane Stevenson)

배우자 요인

채용전문가의 관점에서 본, 커플이 커리어에 대한 야심의 균형을 맞추는 방법

제인 스티븐슨

CEO 추천 서비스 부문 글로벌리더, 콘페리

 

 

 

 

 

 

고위임원을 대상으로 하는 리크루터로서 좋은 성과를 거두려면 구직자들을 움직이게 만드는 요소를 이해해야 한다. 오로지 업무 측면만 이해해서는 안된다. 특히 후보자에게 지리적 이동을 요구하는 일자리를 고려해 보라고 요청할 때가 그렇다. 많은 경우 나는 배우자나 파트너의 직업적 위상, (있다면) 아이들의 나이, 근처에 노령의 부모가 살고 있는지를 포함해 구직자 가족의 삶에 대해 어느 정도 알고 있다. 그런 부분을 모른다면, “가족 상황과 관련해서 우리가 신경 써야 할 문제가 있습니까?” 하고 물어볼 방법을 찾는다. 문제가 있다면 일찍 아는 게 중요하다. 특히 그런 문제가방해요인이 될 수 있을 때 더욱 그렇다.

 

34년 경력에서 새 일자리를 위해 이사를 가야하는 구직자를 채용할 때 해결하기 가장 어려운 요소는 아이들, 특히 고등학교에 다니거나 특수한 도움이 필요한 아이들이었다.(구직자가 결혼했든 이혼했든 상관없이 그랬다. 전 배우자와 함께 자녀를 양육하는 사람인 경우 이사하기가 유난히 어려울 수 있다.) 구직자가 이사를 꺼리는 두 번째 일반적인 이유는 배우자였다. 두 사람이 야심을 갖고 전문직 진로를 추구하는 커플일 때 특히 그랬다.

 

듀얼 커리어 커플 중 한 명을 채용하려고 노력할 때는 파트너의 커리어와 그들이 이사하기 원하는 도시를 완전히 이해하는 게 중요하다. 소위뒤따르는 배우자trailing spouses의 가장 까다로운 직업은 의사, 개인사무실을 운영하는 변호사, 옮길 수 없는 사업을 소유한 사업가다. 이런 상황에 처한 사람들은 고객 기반과 현지 명성을 구축하는 데 몇 년을 투자했고, 새로운 지역에서 이를 다시 만들어내기가 어렵다. 목적지 도시의 규모도 요인 중 하나다. 만약 구직자의 파트너가 기업의 전통적인 부서에서 일하고 있다면, 작은 도시보다는 로스앤젤레스나 뉴욕 같은 큰 시장에서 비슷한 (혹은 더 나은) 자리를 찾기가 훨씬 쉬울 것이다. 뒤따르는 배우자가 업무상 출장이 잦다면, 주요 공항이 근처에 있는 것도 중요하다.

 

구직자의 파트너가 이사하려고 하지 않거나 이사가 불가능하다면, 나는 그들에게장거리 부부commuter marriage’(83p 참조)를 고려할 생각이 있는지 묻곤 한다. 오늘날 성과가 뛰어난 리더들에게 사무실에 나와 일하거나 원격근무를 하도록 허용하는 기업이 점점 늘고 있다. 하지만 주로 기존 직원들에게 훨씬 더 흔쾌히 원격근무를 허용할 것이다. 과거 업무실적을 알고 있기 때문이다. 신입직원에게 원격근무를 허용해 주는 건 위험하다고 느낄 것이다.

 

때로는 창의적으로 생각해야 한다. 몇 년 전 나와 내 동료는 유럽에 거주하는 여성 구직자를 아시아의 일자리에 추천하려고 했다. 구직자의 오랜 파트너는 좋은 커리어를 갖고 있었고, 아시아로 이주할 생각이 전혀 없었다. 그래서 우리는 구직자를 위해 (만약 그녀가 새로운 일자리를 선택한다면) 가능한 커리어 경로를 살펴봤다. 아시아에서 일을 잘 한다면, 그녀의 파트너가 얼마든지 이사할 생각이 있는 미국 본사 자리로 승진할 가능성이 높다는 결론이 나왔다. 이에 두 사람은 몇 년 동안 장거리 부부로 지냈고, 내가 추천한 여성은 본사에서 최고 자리에 올랐다. 그녀의 파트너는 미국으로 옮겨갔고, 두 사람은 다시 함께 살게 됐다.

 

내가 하는 일은 커플들이 이런 상황을 관리하는 방식을 볼 수 있는 독특한 통찰을 제공하지만, 내가 콘페리에서 이끌었던 여성 CEO들의 커리어에 관한 연구 프로젝트도 나의 관점에 영향을 줬다. 우리는 전현직 CEO 57명을 대상으로 그들이 최고 자리까지 올라온 경로에 대해 인터뷰했다. 가장 두드러진 시사점은 최고의 커리어를 열망하는 여성들에게 배우자의 강력한 지원이 중요하는 사실이었다. 자신을 성공으로 이끈 요인을 이야기하면서 대부분의 여성은 자연스럽게 남편의 지원에 대한 이야기를 꺼냈다. 이들 중 거의 절반에 해당하는 CEO에게 실질적 커리어를 가진 배우자가 있었다. 듀얼 커리어를 관리하는 방식에는 복잡한 스케줄 협상하기, 순번 정하기, 커리어 결정 따져보기, 이주 의향, 가사도우미와 육아도우미 등에게서 받는 상당한 도움 등이 포함된다. 3분의 1의 여성이 CEO가 될 때까지 가정과 아이들에 대해 일차적 책임을 지는 배우자나 파트너가 있었다. 일부는 남편이 집에서 가사를 전담했고, 나머지는 은퇴했거나 파트타임으로 일했다.

 

우리 각자가 쓸 수 있는 에너지에는 한계가 있다. 당신의 일을 진정으로 지원해 주지 않는 파트너를 상대하는 일은 당신의 에너지를 뺏고 잠재력을 제한한다. 우리가 인터뷰한 CEO 중 몇몇은 자신을 지원하지 않은 남편이나 파트너를 떠나 결국 더 많이 지원해 주는 사람과 함께하게 됐다고 말했다. 그들은 필요한 지원을 받지 못했더라면 최고의 자리에 오르지 못했을 거라고 예측했다.(내가 함께 일했던 남성 CEO들도 대부분 같은 말을 했다.) 내 아이들은 이제 스물네 살, 스물한 살이고, 나는 그 애들에게 매우 직설적으로 말한다. 배우자 선택은 네가 앞으로 내릴 수 있는 가장 중요한 커리어 관련 결정 중 하나라고. 그 사람이 너의 직업적 야망을 지원하거나 방해할 테니 현명하게 선택하라고.

 

 

나는 이런 문제와 씨름하는 커플에게 공감한다. 나도 그런 문제에 부딪쳤기 때문이다. 내 남편은 병리학자다. 우리는 결혼한 지 37년이 됐다. 처음 약 20년 동안은 남편의 커리어가 우선이었다. 그의 의대 학업, 레지던트, 펠로십, 미 공군에서의 활동에 맞추기 위해 우리는 여러 번 이사했다. 나는 강한 꽃은 어디서든 필 수 있다고 믿었고, 그런 이동을 기회로 보려고 노력했다. 우리가 캘리포니아에서 필라델피아로 옮겼을 때, 나는 구직활동을 통해 임원 리크루팅 분야에 발을 내디뎠다. 당시 다니던 회사의 지사가 없던 텍사스로 이사하고, 그곳에서 내가 새로 사무실을 연 일은 정말 멋진 경험이었다. 내 경력이 쌓여가면서 우리는 변화를 이뤄냈다. 나는 정신 못 차릴 만큼 출장을 많이 다닌다. 우리 아이들이 훨씬 어렸던 2007년에, 남편은 더 많은 유연성을 확보하고 아이들을 위한 시간을 내기 위해 병원일을 그만두고 컨설팅 업무를 시작했다. 그 뒤로 우리는 내 커리어를 더 우선으로 생각해 왔다.

 

이런 밀고 당기기를 경험하며 깨달은 점이 있다. 어떤 커플이 여태 유지해 오던 합의를 다시 생각하도록 만드는 것은, 나 같은 리크루터가 건 한 통의 전화와 뒤이어 제안하는 멋진 일자리라는 사실이다. 이런 제안이 가져온 대화의 초점은 종종 유리한 기회에 맞춰질 것이다. 커플들이 서로의 커리어의 잠재력을 비교하고, 투자자본수익률이 더 높은 쪽에 우선순위를 부여하기로 결정하는 건 당연하다. 과거에는 주로 남성의 커리어가 우선했지만 지금은 여성의 커리어가 우선하는 경우도 많다.

 

그런 순간에 많은 듀얼 커리어 커플이 한 사람의 커리어가 뒤로 물러나야 하고, 돈을 더 적게 버는 파트너가 새로운 도시에서 좋은 일자리를 찾기를 (혹은 만들기를) 바라면서 믿고 도전해야 한다는 결정을 내릴 것이다. 커플이 이런 상황에 처했을 때, 나는 그들에게 한 파트너의 커리어를 우선시하기로 선택한다고 해서 영원히 그럴 거란 의미는 아니라는 사실을 상기시킨다. 커리어는 길다. 지금 물러서는 파트너가 미래에는 앞으로 나설 수도 있다. 나의 이런 주장에 신뢰성이 있다고 생각하고 싶다. 내 자신이 그런 변화를 경험했기 때문이다.

 

번역 이희령 에디팅 조영주

 

 

제인 스티븐슨(Jane Stevenson) CEO 추천 서비스 부문의 글로벌리더이며, 콘페리에서 이사회 부의장과 CEO 추천 서비스를 맡고 있다. < 기업혁신의 리더십-지속성장의 New 패러다임 >(명인문화사, 2013)의 공저자다.

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